La présomption de démission pour abandon de poste
La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 a introduit à l’article L. 1237-1-1 du code du travail une présomption de démission lors d’un abandon de poste volontaire : Focus sur ce dispositif en vigueur depuis le 19 avril 2023.
1. Présentation du dispositif
1.1 Mise en demeure
L’employeur qui constate un abandon de poste doit mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qu’il aura fixé. Cette mise en demeure doit être effectuée par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge. Le délai fixé par l’employeur ne peut être inférieur à 15 jours (délai minimum prévu à l’article R. 1237-13 du code du travail). Il commence à courir lors de la présentation de la lettre de mise en demeure ou de la remise en main propre contre décharge.
1.2 Réaction du salarié
Suite à l’envoi de la mise en demeure, plusieurs scénarios sont possibles.
- Le salarié peut décider de reprendre son poste.
- Le salarié peut justifier son absence avec un motif légitime : raison médicale, exercice du droit de retrait ou du droit de grève, refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (article R. 1237-13 du code du travail).
Dans ces deux situations le salarié ne sera pas présumé démissionnaire.
- A l’expiration du délai fixé, il ne reprend pas son poste, ne fournit pas de motif légitime ou l’employeur rejette le motif allégué par le salarié. Dans ce cas, il sera présumé démissionnaire.
1.3 Conséquences de la présomption de démission
a. Préavis
Le préavis de démission commence à courir à compter du jour ultime fixé par l’employeur dans la mise en demeure pour la reprise du salarié de son salarié en abandon de poste et est dû par le salarié. A défaut, l’employeur ne sera pas tenu de le rémunérer et pourra lui réclamer le paiement de l’équivalent financier du préavis devant le conseil de prud’hommes.
L’employeur a toutefois la possibilité de dispenser le salarié d’exécuter le préavis. Dans ce cas il devra lui verser l’indemnité compensatrice afférente.
L’employeur et le salarié peuvent également convenir qu’aucun préavis n’est dû, ce qui ne donnera lieu à aucun versement d’indemnité.
b. Rupture du contrat de travail
A l’expiration du préavis le contrat de travail est rompu. L’employeur doit alors remettre au salarié les documents de fin de contrat. Le salarié, présumé démissionnaire, ne pourra pas prétendre au versement de l’allocation chômage et ne jouira pas du droit à la portabilité de la prévoyance et des frais de santé.
Il pourra cependant contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption en saisissant le conseil de prud’hommes lequel devra se prononcer sur la nature de la rupture et les conséquences associées dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.
2. Nombreuses questions en suspens
Au reste, de nombreuses questions restent pour l’heure sans réponse, notamment :
– Comment appliquer ce dispositif en présence de dispositions d’un accord collectif ou d’un règlement intérieur relatives aux délais de justification en cas d’absence ?
– Quel est le statut du motif allégué par le salarié ?
– L’employeur peut-il poursuivre la procédure s’il n’est pas convaincu par le motif invoqué par le salarié ?
– Si la nature du motif allégué le justifie l’employeur doit-il associer le CSE et la CSST?
– Si l’employeur décide d’engager une discussion avec le salarié cela suspend-il le délai de la mise en demeure ?
– En cas de contestation de la rupture du contrat de travail devant le conseil de prud’hommes le salarié peut-il modifier le motif légitime invoqué dans sa réponse à la lettre de mise en demeure ou celui-ci fixe-t-il les limites du litige ? L’analogie avec le contentieux de la prise d’acte est tentante, il y aurait alors fort à parier que le motif légitime indiqué lors de la phase précontentieuse ne fixe pas les termes du débat contentieux.
– Qu’en est-il du salarié resté silencieux malgré une mise en demeure mais qui saisirait postérieurement le juge en alléguant un motif qu’il estime légitime ? L’employeur pourrait-il alors faire valoir une autocontradiction du salarié ?
– Quelles sont les conséquences en cas de requalification de la démission présumée en licenciement ?
En tout état de cause, il est clair que l’existence d’un motif et sa légitimité seront notamment au cœur de l’instance prud’homale. Il convient donc de suivre attentivement la position à venir des juridictions concernant ces nombreuses questions.