Optimierung der Verhandlungen im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung französischen Rechts
Die mit Gesetz Nr. 2008-596 vom 25.06.2008 eingeführte Aufhebungsvereinbarung französischen Rechts hat sich als Mittel der Vertragsbeendigung in der Arbeitswelt Frankreichs durchgesetzt.
Gemäß der Statistik DARES wurden im Jahr 2020 424.000 Arbeitsverhältnisse mittels der Aufhebungsvereinbarung französischen Rechts beendet.
Dieses Instrument ist aufgrund seiner Einfachheit bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern beliebt: in der Tat scheint es nichts Einfacheres zu geben als eine Aufhebungsvereinbarung gem. Art. L 1237-11 – L 1237-16 des französischen Arbeitsgesetzbuchs zu schließen.
Eine Begründung ist nicht nötig, die Höhe der Mindestabfindung ist gesetzlich vorgeschrieben und der Formalismus ist leicht zugänglich: Ausfüllen eines online verfügbaren CERFA-Formulars, unterschreiben in dreifacher Ausfertigung und Aushändigen eines Exemplars an jede Partei.
Nach Ablauf der einzuhaltenden Fristen muss die Aufhebungsvereinbarung, d.h. das ausgefüllte CERFA-Formular, nur noch von der Arbeitsaufsichtsbehörde DREETS (ehemals DIRECCTE) genehmigt werden.
Es ist aber auch möglich, die Aufhebungsvereinbarung zu optimieren und dadurch die Interessen der Parteien bestmöglich schützen. Es genügt, sich während der Verhandlungen einige einfache Fragen zu stellen und zusätzlich zu dem einfachen CERFA-Formular eine Zusatzvereinbarung zu verfassen, die bestimmte Punkte im Hinblick auf mögliche zukünftige Konflikte präzisiert.
Folgende Fragen sollte man sich im Rahmen der Verhandlung unbedingt stellen:
1) Zu welchem Zeitpunkt wird der Arbeitsvertrag beendet?
Die Parteien können den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrags in der Aufhebungsvereinbarung nach eigenem Ermessen festlegen, sofern die Widerrufsfrist (15 Kalendertage) und die Frist für die Überprüfung durch die DIRECCTE (15 Werktage) eingehalten werden.
Der Zeitpunkt der Vertragsbeendigung kann somit zu einer strategischen Frage werden.
Wenn Sie als Arbeitnehmer keine Aussicht auf einen zeitnahen neuen Arbeitsplatz haben, sollten Sie versuchen, die Vertragsbeendigung so weit wie möglich herauszuzögern, indem Sie Ihren Arbeitgeber bitten, eine Art „Kündigungsfrist“ einzuhalten, um weiterhin von allen mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Vorteile profitieren zu können.
In manchen Fällen ist eine Kündigungsfrist von mehreren Monaten für den Arbeitnehmer weitaus interessanter als eine erhöhte Abfindung, die für den Arbeitnehmer eine Sperrfrist beim Arbeitsamt zur Folge hätte (siehe unten).
Dem Arbeitgeber kann es den Übergang zum Nachfolger erleichtern, wenn er den Arbeitnehmer noch einige Monate in seiner Belegschaft behält.
Der Zeitpunkt der Vertragsbeendigung sowie die konkrete Ausführung bis zum Beendigungszeitpunkt (eventuelle Freistellung, Inanspruchnahme von Urlaub) können daher wichtige Punkte einer Verhandlung sein.
2) Wie hoch ist die Abfindung?
Gemäß Art. L1237-13 des französischen Arbeitsgesetzbuchs und dem Nachtrag vom 18.05.2019 zum ANI-Abkommen vom 11.01.2008 beläuft sich der Mindestbetrag der Abfindung bei einer Aufhebungsvereinbarung entweder auf die Höhe der gesetzlichen Kündigungsentschädigung oder auf die der tarifvertraglichen Kündigungsentschädigung, wenn diese höher ist.
Sieht ein Tarifvertrag unterschiedliche Abfindungsbeträge je nach Kündigungsgrund vor, steht dem Arbeitnehmer nach der jüngsten Rechtsprechung der höchste dieser Abfindungsbeträge zu.
Unabhängig davon können die Parteien natürlich über einen höheren Betrag verhandeln.
Im Rahmen der Verhandlung sollten einige Punkte unbedingt beachten werden, und zwar:
Die Sperrfrist beim Arbeitsamt (Frist bevor Arbeitslosengeld gewährt wird) berechnet sich nach dem Betrag, durch den die im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung verhandelte Abfindung die gesetzliche Kündigungsentschädigung übersteigt und beträgt höchstens 150 Tage.
Auch die im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung gezahlte tarifvertragliche Abfindung kann den Betrag der gesetzlichen Abfindung übersteigen und somit zu einer Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld führen.
Je höher die ausgehandelte Abfindung, desto länger ist die Sperrfrist, höchstens jedoch 150 Tage.
Findet der Arbeitnehmer nicht sofort wieder einen neuen Arbeitsplatz, kann es sogar sein, dass die gesamte ausgehandelte und gezahlte Abfindung für die Dauer der Sperrzeit aufgebraucht wird.
3) Wie wird die Abfindung sozialversicherungsrechtlich behandelt?
Im Rahmen der Verhandlungen nennen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oft Beträge, ohne zu präzisieren, ob es sich dabei um Brutto- oder Netto-Beträge handelt. Bei der Auszahlung ist die Enttäuschung dann groß.
Die Abfindung ist bis zur Höhe der tarifvertraglichen Abfindung von allen Sozialabgaben befreit.
Darüber hinaus unterliegt sie jedoch der CSG/CRDS zu einem Satz von insgesamt 9,7 %, die von der in der Aufhebungsvereinbarung genannten Bruttoabfindung abgezogen wird.
Ab der sog. „2-PASS“ Bemessungsgrenze (2021: 82.272,00 €) ist die Abfindung sozialversicherungspflicht.
Übersteigt die Abfindung 10 PASS (2021: 411 360 €) unterliegt die gesamte Abfindung den Sozialabgaben.
Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für den Eintritt in den Ruhestand bei voller Rente erfüllt.
Der Arbeitgeber zahlt in jedem Fall die Sozialpauschale in Höhe von 20 % auf den Gesamtbetrag der Abfindung bis zu der sog. „2-PASS“ Bemessungsgrenze.
Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, sich bereits im Rahmen der Verhandlungen bewusst zu machen, wer die Sozialabgaben trägt.
4) Wäre es nicht interessanter, die Abfindung mit anderen Vergünstigungen zu verbinden?
Angesichts der Schwierigkeiten, die bei der Zahlung der Abfindung im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung auftreten können, sollten im Interesse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer alternative Lösungen in Betracht gezogen werden.
So können statt einer erhöhten Abfindung (oder zusätzlich zu dieser) auch andere Vorteile für den Arbeitnehmer im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung vorgesehen und ausgehandelt werden (Finanzierung einer Fortbildung, eines MBA, das Recht, einen Computer oder eine Telefonnummer zu behalten, Finanzierung eines Outplacements, Coaching usw.).
Diese Art von Maßnahmen wird von Arbeitgebern bevorzugt, da sie einige davon auf ihr Fortbildungsbudget anrechnen können.
Dem Arbeitnehmer ermöglichen solche Maßnahmen oft einen besseren beruflichen Übergang als die Auszahlung einer einfachen Abfindung.
5) Was fließt alles in die Endabrechnung ein?
Um Schwierigkeiten beim Ausscheiden des Arbeitnehmers zu vermeiden, ist es wichtig, bereits bei der Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung zu klären, was alles in die Endabrechnung einfließt, und in diesem Stadium insbesondere die Frage des Jahresbonus, ein oft heikles Thema beim Ausscheiden (Fälligkeit und Höhe), oder die Zahlung des 13. Monatsgehalts zu klären.
Der Arbeitnehmer sollte sich außerdem fragen, ob er sein Zeitsparkonto, falls er eines hat, auflösen möchte oder nicht.
Auch hier muss beachtet werden, dass die Ansprüche auf die o.g. Sperrzeit für übergesetzliche Abfindungen angerechnet werden.
6) Was ist mit dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot?
Diese Frage sollte bereits bei der Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung geregelt werden.
Wenn vertraglich die Aufhebung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots vorgesehen ist und der Arbeitgeber dies wünscht, sollte dies ausdrücklich in der Aufhebungsvereinbarung festgehalten werden.
7) Welche Formalitäten sind zu erledigen?
Das Cerfa-Formular reicht zwar aus, um eine Aufhebungsvereinbarung zu schließen, es reicht jedoch nicht aus, um alle oben erläuternde Verhandlungspunkte zu berücksichtigen.
Um den Parteien Sicherheit über die Bedingungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu geben, ist es natürlich ratsam, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine zusätzliche Vereinbarung schließen, in der alle Punkte, auf die sich die Parteien geeinigt haben, festgehalten werden:
– Elemente, die in die Endabrechnung einfließen,
– Verzicht auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot,
– Modalitäten der Ausführung des Arbeitsvertrags bis zur Beendigung (Inanspruchnahme von Urlaub, Freistellung, Einarbeitung des Nachfolgers…)
In dieser zusätzlichen Vereinbarung kann außerdem auf die nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht und die Sanktionen bei deren Nichteinhaltung hingewiesen werden.
Die Aufhebungsvereinbarung ist jedoch keinesfalls mit einem Vergleich gleich zu setzen.
So werden mögliche Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Erfüllung des Arbeitsvertrags (und möglicherweise der Beendigung des Arbeitsvertrags, insbesondere im Falle eines Willensmangels einer der Parteien) durch diese Vereinbarung keineswegs endgültig geregelt, und es kann zu Rechtsstreitigkeiten kommen.
Je präziser jedoch in der Aufhebungsvereinbarung festgelegt ist, welche Verpflichtungen die eine oder andere Partei eingegangen ist, desto geringer ist das Risiko einer Anfechtung.
Im Ergebnis kann festgehalten werden, dass es unabhängig davon, ob man Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ist, wichtig ist, sich bei einer Aufhebungsvereinbarung bestmöglich beraten zu lassen, um das Ausscheiden des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung dessen besonderer Situation zu optimieren.